Misschien niet echt een onderwerp wat direct met testen te maken heeft: hoe maak je een team met mensen die goed met elkaar samenwerken? Toch is mijn ervaring dat je hier als tester wel snel mee te maken krijgt. Je bent vaker de uitzondering in de groep, namelijk de enige tester. En daardoor je ook vaak meteen een van de specialisten in de groep. Dus voor testers geldt zeker wat voor elk teamlid geldt: een goed team worden en blijven is een project op zich. Een project waarin je probeert op te komen voor jezelf en de zaken die jij belangrijk vindt, zonder het team of het project in gevaar te brengen. Als dit evenwicht niet lukt, kan een gespannen situatie ontstaan. Een situatie die vaak wat weinig aandacht krijgt. Want zou het met professionele IT'ers niet automatisch moeten gaan?
Hoewel het vaak goed gaat, is een goed team geen automatisme. Het gebeurt regelmatig dat bij een nieuw team of een wisseling in het team strubbelingen ontstaan. Als je geluk hebt tussen twee personen. Maar dit kan ook leiden tot een team in twee kampen. Of een team met een teamlid als te overwinnen tegenstander. Ik heb hele goede, professionele senior IT'ers de mist in zien gaan, omdat de rol die ze al jaren hadden, en met succes, niet meer volledig paste in het nieuwe team. Ik heb ze zien winnen ten koste van andere teamleden. Ik heb ze zien verliezen ten koste van het project. Maar ik heb ze ook zien veranderen en een nieuwe rol zien ontwikkelen. Ik geloof dan ook dat iedereen in een team kan komen waar het project 'teamontwikkeling' niet zo soepel loopt als verlangt. En dat iedereen hier ook een keer (mede) de oorzaak van kan zijn.
Toch zijn er wel manieren waarop je als team je teamontwikkeling weer op de rails kan krijgen. In de loop van de tijd, ook door eigen vallen en opstaan, heb ik er een paar geleerd. Hulpmiddelen, die niet altijd simpel zijn. Communicatiemethodes, die je niet altijd vol zal houden. Het vraagt zoveel, dat het vaak zal mislukken. Maar ook op dit gebied: oefening baart kunst. En als het jou niet lukt, misschien lukt het een ander teamlid dan wel.
1. Verander een ander, begin bij jezelf
Meestal hoor je dat je een ander niet kan veranderen. Je moet de ander maar accepteren, zoals die is. Qua karakter, sterke en zwakke eigenschappen is dit zeker waar. Maar qua gedrag en handelingen hoeft dat zeker niet. En is het ook niet nodig.
Iedereen kent de feedback gesprekken, met als doel een ander te veranderen. Als officieel onderdeel van je werk of gewoon als collega's onder elkaar tijdens een kopje koffie. Maar soms werkt jouw feedback gesprek bij een collega niet. Jij doet echt je best om de ander te overtuigen, te dwingen, te stimuleren, te coachen. Alles om de ander te helpen een beter persoon te worden. Maar het werkt gewoon niet. Jij geeft de ander steeds weer opnieuw een kans, met geen resultaat. De ander moet dan toch wel een hopeloos geval zijn?
In veel gevallen heb je het gesprek elke keer op dezelfde manier gevoerd. Je hebt steeds geprobeerd de ander met argumenten te overtuigen. Of je hebt juist geprobeerd de ander te leren wat de juiste manier van werken is. Wat voor manier het ook is, hij werkt niet. Als je met deze manier blijft doorgaan, geloof je dan echt dat de ander opeens wel zou veranderen? Of doe je het vooral om aan anderen te laten zien dat je echt je best gedaan hebt? Wordt het misschien tijd om een andere manier te proberen? Verander je toon, verander je woorden, verander je rol. En vooral, zoek hulp. Maar daar kom ik verderop op terug.
2. Een gezamenlijke mening is nog geen werkelijkheid
Wat ik het meest in teams tegen kom is de zogenaamde elkaar bevestigende vooroordelen. Persoon A krijgt van Persoon B te horen dat persoon X slecht met mensen kan samenwerken. Vervolgens maakt persoon X tijdens een meeting zoveel kritische opmerkingen, dat de meeting flink moeizamer verloopt. Steeds opnieuw kritiek hebben is een duidelijk kenmerk van slecht met mensen samen kunnen werken. Je staat niet open voor ideeën van anderen, als die niet overeenkomen met die van jou. En dat toon je door kritiek te geven. Persoon A praat hierover met Persoon B en vertelt dat Persoon X inderdaad slecht met mensen lijkt samen te werken. Persoon A ziet het beeld van Persoon X bevestigd door de meeting. Persoon B ziet het beeld van Persoon X bevestigd in de woorden van Persoon A. En zo'n bevestigingspatroon kan zich snel over een grote groep mensen verspreiden.
Wat er gebeurt is dat Persoon A al een beeld heeft van Persoon X voordat die elkaar echt hebben leren kennen. Handelingen van Persoon X worden dan naast het beeld gelegd om te kijken of ze het beeld bevestigen. En in veel gevallen zal het beeld bevestigd worden. Iedereen maakt fouten. Iedereen doet wel eens iets wat een ander niet leuk vindt. En als je een opmerking als "slecht samenwerken" neemt, kan bijna elke fout of ongewenste actie daaraan toegewezen worden. Te veel kritiek hebben, toont aan dat je niet open staat voor de mening anderen. Te weinig kritiek hebben, toont aan dat je niet geïnteresseerd bent in de groep of het project. Maar omdat Persoon A en Persoon B het eens zijn geworden, wordt het beeld van Persoon X voor hun de onweerlegbare werkelijkheid.
Dat je met anderen over iemand praat is niet te voorkomen. Dat je probeert samen een beeld te vormen van die persoon ook niet. Maar besef in ieder geval dat de valkuil er is. Ik heb werkelijk regelmatig meegemaakt dat een grote groep mensen door dit mechanisme een verkeerd beeld van een persoon kregen. Hoewel dat beeld incorrect was, is dit een gevecht wat bijna niet te winnen is. Want als zoveel personen hetzelfde over iemand denken, hoe kan het dan niet waar zijn? Nou, heel eenvoudig, als je niet hebt voldaan aan de volgende twee punten.
3. Vraag geen hulp aan een medestander
Als je moeite hebt met een persoon, is het heerlijk om te horen: 'je hebt gelijk'. Dit krijg je vaak te horen van iemand die precies dezelfde mening heeft over die persoon. Of juist iemand die nog geen mening heeft. Zoals jij je verhaal vertelt, is het vaak overduidelijk dat alles aan de ander ligt. Er zijn weinig mensen die in staat zijn om het op te nemen voor een persoon, die ze niet of nauwelijks kennen. Zeker niet als jij en je gesprekspartner een goede band hebben. En omdat het antwoord je sterkt in je overtuiging, zoek je niet verder. Het ligt aan de ander.
Hulp vragen aan personen, die jou gelijk geven, heeft daarom vaak geen effect. Ze vertellen je dat jij goed bezig bent en dat de ander fout bezig is. Dus vooral zo doorgaan. En je weet al hoe ik daar over denk. Hoe je iemand herkent, die je wel kan helpen? Heel simpel: een persoon die je niet altijd gelijk geeft. Iemand die wel serieus naar je luistert, maar tegelijkertijd probeert om je op een andere manier naar de situatie te laten kijken. Door je te vertellen hoe je over kan zijn gekomen. Door je een andere reden voor te spiegelen, die tot precies dezelfde handelingen kan leiden. De meest simpele keus hiervoor is een persoon, waarmee zowel jij als die moeilijke collega een goed contact heeft. Als dit niet kan, is het gewoon een kwestie van proberen tot je een juiste helper gevonden hebt.
4. Iedereen heeft recht op een luisterend oor
In veel gevallen waarin vooroordelen als werkelijkheid worden gezien, omschrijf ik de situatie op dezelfde manier. Er is veel over een persoon gepraat en/of er is veel tegen een persoon gepraat. Maar er is weinig met een persoon gepraat. Mensen hebben achter de rug van iemand om de betreffende persoon uitgebreid besproken. En als hij of zij geluk heeft, is er een gesprek geweest waarin de persoon is vertelt wat het probleem is. Waarschijnlijk ook meer dan een keer. Er dus is over de persoon gepraat en er is tegen de persoon gepraat. Maar is er ook met de persoon gepraat? Heeft die persoon kunnen uitleggen waarom hij of zij zo heeft gehandeld? Heeft die persoon kunnen uitspreken wat voor andere methodes hij of zij al geprobeerd heeft? Heeft die persoon kunnen vragen waarom de handelingen fout waren, omdat dezelfde handelingen in een vorig team juist werden gewaardeerd? Of zijn alle vragen beantwoord, zonder de vragen te stellen aan de persoon die het betreft? Heb je samen met de anderen die antwoorden al als waarheid aangenomen? Hoe hard het laatste ook klinkt, het komt zeer regelmatig voor.
Iedereen heeft het recht om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. En om dat te doen bij een luisterend oor. Je kan dit stimuleren door zelf tijdens een gesprek ernaar te streven zoveel mogelijk vragen te stellen, waardoor je de ander de kans geeft de situatie en keuzes toe te lichten. En om niet te spreken in feiten: 'Jij bent....","Jij moet vanaf nu....". En in plaats daarvan te spreken in observaties: "Jij komt over als..., waardoor....".
Als je merkt dat je dit niet meer kan opbrengen, voer dan het gesprek niet. Maar onderneem ook geen verdere acties gebaseerd op je huidige beeld van een persoon. Zorg ervoor dat die persoon alsnog met iemand kan praten. Kijk hierbij niet automatisch naar een leidinggevende, personeelszaken of een collega met hetzelfde werk. Hoe logisch ook, niet altijd zal deze persoon een luisterend oor kunnen bieden. Omdat ze mee zijn getrokken in het verkeerde beeld of omdat ze de situatie te weinig kennen. Vraag, zoals eerder beschreven, de juiste persoon om hulp. Maar zorg er wel voor dat die hulp er komt. Want als je als team wil groeien, heeft iedereen het recht om op een open manier zijn of haar kant van het verhaal te vertellen.
De kracht van een team
Bovenstaande punten zijn maar het begin. Ze hebben tot doel een situatie te creëren, waarin mensen elkaar leren kennen door met elkaar te praten, niet over elkaar. Waarin iedereen in het team mogelijke vooroordelen kan herkennen. En kan besluiten er niet in mee te gaan. Want iedereen gaat wel eens op een van deze bovenstaande punten de fout in. De kracht van het team is dan juist, dat je elkaar opvangt als twee of meer personen problemen met elkaar krijgen. En elkaar helpt anders naar de situatie te kijken en anders met de situatie om te gaan. Er is bijna altijd wel iemand in het team, die de rol van helper kan invullen, mits je de situatie op tijd aanpakt. En niet wacht tot je niet 1 team, maar 2 teams hebt.
