We zijn graag aardig tegen elkaar en veel van ons willen daarom graag de ander een plezier doen. Daar lijkt niets mis mee. Maar als je hier te ver in gaat, kan er wantrouwen ontstaan. Omdat, wat een goede daad lijkt, uiteindelijk de persoon/het team zelf en/of zijn of haar omgeving schaadt.
Wat doet dit in een testblog? Ik heb dit als tester met grote regelmaat zien gebeuren. Ik heb het zien gebeuren met testers. Ik heb het zien gebeuren door testers. Het onderwerp is van belang voor testers, omdat hun positie in het bedrijf vaker een minderheidspositie is en daardoor het team tevreden houden een belangrijk onderdeel is. Het onderwerp is belangrijk voor mensen, die met testers werken, omdat testers tevreden houden, zodat ze willen blijven, juist bij testers regelmatig belangrijk wordt gevonden. En omdat hun positie van "aangeven wat er fout is" ervoor kan zorgen, dat je juist hun wil negeren om het team tevreden te houden.
Voor de duidelijk: in deze blog spreek ik van kritiek en niet van het sociaal acceptabeler feedback. Dit is bewust. Feedback is een term, die beter bekend staat, omdat het een combinatie is van wat goed ging en wat fout ging. Kritiek heeft een negatieve naam en kan daarom het idee geven, dat alleen zeggen wat fout ging, altijd verkeerd is. En dat vind ik juist een van de problemen. Om dit beter uit te laten komen, houdt ik daarom dit woord aan.
Streven naar tevredenheid kan, in mijn ervaring, op zeker drie manieren leiden tot wantrouwen
- Je aanpassen aan de wensen van anderen
- "Ja, dat doe ik" zeggen
- Niet geven van kritiek
Je aanpassen aan de wensen van een ander
Het klinkt zo mooi. Een leidinggevende, ondergeschikte of collega, die altijd precies doet wat jij wilt. U zegt, zij draaien. En voor jou is het waarschijnlijk ook zo mooi. Waarom niet? Je krijgt wat je wil. En de andere kant: het klinkt ook zo simpel om mensen blij te maken. Doe gewoon wat ze willen en ze zullen tevreden zijn. Je zal deel uitmaken van het team, gewaardeerd worden. Dat kan toch niet anders?
Bijna altijd is het anders. Mensen, die bekend staan om hun aanpassen aan anderen, staan vaak bekend om het feit, dat ze hun werk niet goed uitvoeren. En mensen, die hun werk niet goed uitvoeren, worden niet gewaardeerd en niet vertrouwd. In veel omgevingen worden dit soort mensen als gevaarlijk gezien, omdat ze producten, projecten en soms zelfs banen in gevaar kunnen brengen. Vooral doordat ze verkeerde beslissingen nemen en fouten of problemen over het hoofd zien of negeren.
Doordat ze zich aanpassen, hebben ze echter vaak mensen, die hun werk wel waarderen. En dat zijn de mensen, die door deze aanpassers geholpen worden hun eigen doelen te bereiken. Als of de aanpasser of de tevreden persoon in een leidinggevende positie zit, kan dit een hele slechte werksfeer opleveren, waarin wantrouwen in het team centraal staat. Want waar kan je nog veilig het functioneren van deze persoon bespreken?
Hoe komt dit? Een aanpasser past zijn of haar werk aan aan de wensen van een ander. Even voor het gemak uitgaan van een tester, zullen deze wensen vaak niet van een andere tester komen. Dat betekent dat een tester test zoals de leidinggevende, ontwikkelaar, enz. wil. En dat betekent dat er geen gebruik wordt gemaakt van de kennis en vaardigheden, die een tester als tester heeft. Wat hem of haar uniek maakt of kan maken binnen een team. De kennis en vaardigheden, die erop gericht is de problemen in een product te vinden. Te testen op een manier, waar niemand aan gedacht heeft. Bijvoorbeeld meer focus op de integratie, in plaats van op de losse onderdelen.
Als een ontwikkelaar, leidinggevende, enz. goed genoeg zou testen, om zijn of haar wensen als leidraad te nemen voor testen, dan zou er geen tester nodig zijn. Dan kan iedereen testen. Maar als je geloofd dat een tester nodig heeft, moet je ook promoten dat een tester zijn of haar eigen pad bewandeld. Wat inhoudt, dat hij of zij niet altijd zal doen wat jij zou doen. Of wat inhoudt dat jij niet altijd doet, wat hij of zij wil.
Het is niet erg om de ideeën en meningen van anderen mee te nemen, als je je werk doet. Maar wat van belang is, is dat je zelf verantwoordelijk blijft voor de besluiten rond je werk. Op lange termijn zullen mensen meer tevreden zijn, als je je werk goed doet, dan als je ze hun zin geeft. Ze zullen leren vertrouwen op je kennis en vaardigheden, omdat ze zien dat je goed werk levert. En iemand die goed werk levert, levert een bijdrage aan een tevreden team en tevreden bedrijf. En dat draagt weer bij aan tevreden collega's, leidinggevenden en ondergeschikten.
"Ja, dat doe ik" zeggen
Mensen willen elkaar niet teleurstellen. Als iemand iets aan je vraag, wil je daarom niets anders zeggen dan "Ja, dat doe ik". Want dat geeft aan, dat je iemand serieus neemt. Dat je zijn of haar wensen belangrijk vindt. Dat je zijn of haar werk belangrijk vindt. Te veel mensen maken dan de fout om (bijna) standaard "Ja, dat doe ik" te zeggen.
Vervolgens komen ze bekend te staan als onbetrouwbaar. Want ze kunnen al die "Ja's" met geen mogelijkheid nakomen. Door tegenwerkend management, door tijdgebrek, door geldgebrek, door tegenstrijdige belangen. En soms gewoon omdat deze persoon zo'n lange "To do lijst" heeft, dat dingen vergeten worden.
Ik kan hier kort over zijn: wees gewoon eerlijk in wat je kan en wat je niet kan. Niemand wil "Nee" of "Niet nu" horen. Maar "Ja" horen en "Nee" krijgen wordt nog veel minder gewaardeerd.
Niet geven van kritiek
Een andere soms gevaarlijke vorm van het streven naar tevredenheid is het niet geven van kritiek. Dit heeft een wat slechtere naam, dan het vervullen van wensen van anderen of "Ja, dat doe ik" zeggen, maar komt in de praktijk zeer regelmatig voor. Je hoort dan argumenten als: hij/zij werkt zo hard, hij/zij doet zo zijn best, hij/zij heeft het zo druk, hij/zij bedoelt het goed. En vul dit lijstje maar aan met de andere argumenten, die je kent. Een ander sterk argument is: ik wil niemand de schuld geven. Iemand aanspreken op zijn of haar fouten, kan overkomen als iemand de schuld geven van bijvoorbeeld een probleem in het team of een fout in een product. En dat wil je niet. Dat zou niet terecht zijn.
In een team of organisatie staan mensen, die geen kritiek krijgen, vaak bekend als mensen die keer op keer dezelfde fout maken. Die niet leren van hun fouten. Mensen, die anderen hun zaken op laten knappen, omdat anderen door hun fouten meer werk hebben. Of mensen, die steeds opnieuw in hun omgeving mensen tegen hun in het harnas jagen, door wat ze zeggen of doen. En dat elke keer weer opnieuw. Deze mensen, die fouten maken en er niet van leren, worden niet vertrouwd. Omdat iedereen gewoon wacht op het moment, dat ze hun fout opnieuw maken.
En als je er wat van zegt? Dan krijg je te horen, waarom je het maar moet accepteren. Oftewel waarom deze persoon een uitzondering moet krijgen. Oftewel dat je niet alle problemen op deze persoon af moet schuiven.
In dit geval is de oorzaak vaak simpel. Mensen hebben hulp nodig om van hun fouten te leren. Ze hebben iemand nodig, die ze verteld wat ze fout doen. En meestal hebben ze iemand nodig, om te leren hoe het anders kan. De groep mensen, die in staat is zijn of haar eigen fouten en oplossingen te vinden, is heel klein. Het is daarom aan de omgeving om zo'n persoon daarbij te helpen.
Wat betreft het schuld geven: het is bijna nooit zo dat een probleem of fout door 1 persoon is veroorzaakt, zeker niet als het probleem of de fout aan de grote kant is. Van belang is daarom, dat het geven van kritiek bijna nooit naar aanleiding van 1 incident mag zijn. Er moet sprake zijn van een patroon. Je bespreekt het niet, omdat die persoon dit probleem of dit incident heeft veroorzaakt. Je bespreekt het, omdat je bij deze persoon meerdere keren hetzelfde probleem zag. Dat staat volledig los van het incident.
Wat ook helpt, is bij een situatie niet 1 oorzaak bespreken, maar meerdere. Stel dat een tester een ernstige bug heeft gemist, dan is die vaak ook gemist door de ontwikkelaar. In veel gevallen is de bug ook gemist, doordat de voorbereiding van de wijziging niet goed is geweest. Er miste informatie of er is een invalshoek (b.v. een validatiecheck) vergeten. Al deze kritiek bespreken, voorkomt het zondebok gevoel.
Dus hoe kan je wel streven naar tevredenheid?
Als je je werkomgeving tevreden wil stellen, doe dat dan door je kennis en ervaring op peil te houden. Streef ernaar genoeg te weten, om je werk goed te kunnen uitvoeren. Zorg dat mensen vertrouwen in je krijgen, door je werk, niet door je inzet om andermans wensen te vervullen.
Streef naar afspraken, die je na kan komen. Niet afspraken, die je na wil komen. Zorg ervoor dat mensen erop kunnen vertrouwen, dat je "Ja" ook echt "Ja" is.
Help mee aan een omgeving, waarin kritiek bespreekbaar is. Luister naar problemen en ideeën van anderen. En spreek ook zelf openlijk over je problemen en ideeën. Zorg voor een omgeving waarin mensen vertrouwen hebben, omdat ze serieus genomen worde.
